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Salario emocional para equipos efectivos

Salario emocional para equipos efectivos

por | May 23, 2023 | Clima Laboral

 Salario emocional para equipos efectivos

El Salario Emocional ha demostrado afianzar el vínculo entre la empresa y el trabajador, creando sentido de pertenencia y valor de importancia ante el aporte que significa el talento humano para el desarrollo de todos los propósitos empresariales. Este fenómeno ocurre porque el reconocimiento del ser humano como ser productivo y familiar, mantiene sus rangos de motivación más importantes entre el dinero y sus relaciones (Consigo mismo y con su entorno: Familiar y social). 
Un factor determinante cuando se habla de equipo de trabajo, se aborda desde el reconocimiento de la situación actual referente a la alta rotación de personal, ésta, afecta negativamente y de manera constante a las pymes y se evidencia en costos de capacitación, contratación, curvas de desarrollo de proyectos etc., sin embargo, la situación, se puede mejorar mediante la implementación de salario emocional. 
La ejecución de este salario emocional requiere conocimiento sobre el colaborador respecto a sus intereses, necesidades y preferencias; este ejercicio se puede realizar a través de una encuesta que permita evidenciar aspectos de valor para el colaborador. Un trabajador con sentimientos de apreciación, pago justo, tiempo de desarrollo personal y profesional, proyección y crecimiento, estará comprometido consigo mismo y con los proyectos a su cargo, por lo tanto, su productividad aumentará. 
“El salario emocional son todas aquellas retribuciones no económicas que un trabajador percibe con el fin de contribuir a que pueda satisfacer sus necesidades personales y familiares. Se articula a través de su carácter no monetario y de su efecto simbólico en calidad de vida y la productividad de las personas” (Gonzáles y De Avice, 2017, como se citó en Espinosa y Toscano, 2020) ; por tanto, la implementación del salario emocional se ha convertido en un factor importante de permanencia por parte del trabajador en una empresa; por ello, conlleva un nuevo reto proteger al talento que se ha captado y/o desarrollado, mediante planes que incluyan los mejores beneficios y valor para las personas. La atracción de un nuevo talento está en manos del equilibrio que la empresa pueda ofrecer al trabajador entre los ámbitos: “Salario justo y competitivo + Salario emocional”. 
Los Beneficios que la empresa ofrezca, dependerán del enfoque de ésta misma frente a sus retos, proyecciones, desarrollos y planes de acción, por esto es importante que antes de la implementación de beneficios, revisen a detalle el valor agregado que ofrecen tanto para la empresa como para el trabajador, de acuerdo a ellos se establezcan de manera progresiva y comunicativa, los salarios emocionales que impacten positivamente al equipo de trabajo y a la empresa con una inversión ajustada a su presupuesto y descuentos a los pagos de impuestos. 
Algunos de los salarios emocionales con más impacto en la actualidad para pymes se pueden resumir en: 
1. Trabajar por proyectos y no por horarios (flex-time). 
2. Autonomía laboral, libertad de trabajar directamente con cargos estratégicos. 
3. Días libres periódicos para que el trabajador pueda realizar con tranquilidad sus diligencias personales. 
4. Días compensatorios según indicadores de desempeño. 
5. Salud mental: manejo del estrés laboral a través de apoyo económico en consultas psicológicas, clases de yoga y/o mindfulness. 
6. Pagos o auxilios de planes complementarios de salud/ medicina prepagada para el trabajador y su núcleo familiar. 
7. Licencia para matrimonio o ampliación de licencia por maternidad y paternidad. 
8. Cursos certificados que generen valor para su crecimiento profesional y personal. 
¡La implementación del salario emocional en las empresas es con seguridad el camino correcto para obtener y mantener el mejor equipo de trabajo! 

 

Referencias
Guzmán, R. (2018). El salario emocional, una estrategia para incrementar la retención del talento humano en el sector asegurador. [Trabajo investigativo como requisito para optar al título de Especialista en Alta Gerencia, Universidad Militar Nueva Granada] 
Espinosa, A & Toscano, J. (2020). Salario emocional: una solución alternativa para la mejora del rendimiento laboral. novaRua, 72 página – 89 página del artículo. DOI: http://dx.doi.org/10.20983/novarua.2020.20.5

 

 Salario emocional para equipos

efectivos

El Salario Emocional ha demostrado afianzar el vínculo entre la empresa y el trabajador, creando sentido de pertenencia y valor de importancia ante el aporte que significa el talento humano para el desarrollo de todos los propósitos empresariales. Este fenómeno ocurre porque el reconocimiento del ser humano como ser productivo y familiar, mantiene sus rangos de motivación más importantes entre el dinero y sus relaciones (Consigo mismo y con su entorno: Familiar y social). 
Un factor determinante cuando se habla de equipo de trabajo, se aborda desde el reconocimiento de la situación actual referente a la alta rotación de personal, ésta, afecta negativamente y de manera constante a las pymes y se evidencia en costos de capacitación, contratación, curvas de desarrollo de proyectos etc., sin embargo, la situación, se puede mejorar mediante la implementación de salario emocional. 
La ejecución de este salario emocional requiere conocimiento sobre el colaborador respecto a sus intereses, necesidades y preferencias; este ejercicio se puede realizar a través de una encuesta que permita evidenciar aspectos de valor para el colaborador. Un trabajador con sentimientos de apreciación, pago justo, tiempo de desarrollo personal y profesional, proyección y crecimiento, estará comprometido consigo mismo y con los proyectos a su cargo, por lo tanto, su productividad aumentará. 
“El salario emocional son todas aquellas retribuciones no económicas que un trabajador percibe con el fin de contribuir a que pueda satisfacer sus necesidades personales y familiares. Se articula a través de su carácter no monetario y de su efecto simbólico en calidad de vida y la productividad de las personas” (Gonzáles y De Avice, 2017, como se citó en Espinosa y Toscano, 2020) ; por tanto, la implementación del salario emocional se ha convertido en un factor importante de permanencia por parte del trabajador en una empresa; por ello, conlleva un nuevo reto proteger al talento que se ha captado y/o desarrollado, mediante planes que incluyan los mejores beneficios y valor para las personas. La atracción de un nuevo talento está en manos del equilibrio que la empresa pueda ofrecer al trabajador entre los ámbitos: “Salario justo y competitivo + Salario emocional”. 
Los Beneficios que la empresa ofrezca, dependerán del enfoque de ésta misma frente a sus retos, proyecciones, desarrollos y planes de acción, por esto es importante que antes de la implementación de beneficios, revisen a detalle el valor agregado que ofrecen tanto para la empresa como para el trabajador, de acuerdo a ellos se establezcan de manera progresiva y comunicativa, los salarios emocionales que impacten positivamente al equipo de trabajo y a la empresa con una inversión ajustada a su presupuesto y descuentos a los pagos de impuestos. 
Algunos de los salarios emocionales con más impacto en la actualidad para pymes se pueden resumir en: 
1. Trabajar por proyectos y no por horarios (flex-time). 
2. Autonomía laboral, libertad de trabajar directamente con cargos estratégicos. 
3. Días libres periódicos para que el trabajador pueda realizar con tranquilidad sus diligencias personales. 
4. Días compensatorios según indicadores de desempeño. 
5. Salud mental: manejo del estrés laboral a través de apoyo económico en consultas psicológicas, clases de yoga y/o mindfulness. 
6. Pagos o auxilios de planes complementarios de salud/ medicina prepagada para el trabajador y su núcleo familiar. 
7. Licencia para matrimonio o ampliación de licencia por maternidad y paternidad. 
8. Cursos certificados que generen valor para su crecimiento profesional y personal. 
¡La implementación del salario emocional en las empresas es con seguridad el camino correcto para obtener y mantener el mejor equipo de trabajo! 

 

Referencias
Guzmán, R. (2018). El salario emocional, una estrategia para incrementar la retención del talento humano en el sector asegurador. [Trabajo investigativo como requisito para optar al título de Especialista en Alta Gerencia, Universidad Militar Nueva Granada] 
Espinosa, A & Toscano, J. (2020). Salario emocional: una solución alternativa para la mejora del rendimiento laboral. novaRua, 72 página – 89 página del artículo. DOI: http://dx.doi.org/10.20983/novarua.2020

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¿Cómo motivar a mi equipo en Teletrabajo?

¿Cómo motivar a mi equipo en Teletrabajo?

por | May 15, 2023 | Clima Laboral

¿Cómo motivar a mi equipo en Teletrabajo?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

En el teletrabajo se encuentran grandes retos para los equipos de trabajo y los líderes de éstos. Uno de los retos más comunes de un líder es resolver la pregunta ¿Cómo mantengo a mi equipo de trabajo motivado y no fracasar en el intento? Para resolver este reto es importante que el líder se cuestione: ¿Estoy motivado? ¿Me apasiona lo que hago? entonces lo primero que debe reconocer un líder en sí mismo son las respuestas transparentes a las preguntas anteriores, debido a que son los protagonistas del cumplimiento de objetivos estratégicos, por lo cual su autoevaluación es fundamental frente a un equipo de trabajo.

Después del estudio individual, el líder deberá comprender:

¿Qué es la motivación? Según Abraham Maslow, psicólogo humanista, es aquel impulso que tiene el ser humano para satisfacer sus necesidades; y existen dos tipos de motivación: la extrínseca y la intrínseca.

La motivación extrínseca: proviene de manera externa y tiene como componentes: necesidades fisiológicas, de seguridad, sentido de pertenencia, amor y estimación. Un ejemplo de ésta podrían ser los incentivos económicos entregados a los trabajadores para lograr un objetivo.

La motivación Intrínseca: nace propiamente del individuo y las acciones que realizan se derivan de su autonomía, tiene componentes como: la satisfacción del logro y el autorreconocimiento, es constante en el tiempo y persigue la autorrealización de la persona.

Entendiendo dos conceptos, se debe revisar ¿qué puede desmotivar a mi equipo de trabajo? Según EAE Business School, la desmotivación puede ser causada por algunos factores
como:
1. Monotonía en la rutina de trabajo.
2. Falta de visión de carrera.
3. Falta de seguridad sobre la duración del puesto.
4. No sentirse valorado o apreciado.
5. Mal clima laboral.
6. Ausencia de oportunidades de desarrollo.
7. Expectativas que no se cumplen.

De acuerdo a las causas mencionadas anteriormente el líder deberá preguntarse, ¿y cómo puedo identificar que esto está ocurriendo en mi equipo de trabajo?

Los síntomas más comunes de un trabajador desmotivado:

1. No existe participación en los proyectos ni tampoco iniciativa por embarcarse en nuevos desafíos.
2. Constantemente no llegan a tiempo, se conectan minutos después a las vídeo llamadas.
3. No entregan su trabajo de manera oportuna.
4. Notas cambios de humor en la persona, se muestra más retraída e irritable.
5. Evidencias que los colaboradores tienen temor a hablar con su superior.
6. Al revisar las evaluaciones de desempeño reconoces que la productividad disminuyó.

Estos síntomas se derivan de la falencia en la motivación extrínseca e intrínseca que en ocasiones dejamos de lado; y es importante recordar que se deben mantener en los equipos, ya que es importante que las necesidades de nuestros trabajadores estén alineadas con lo que la empresa y los líderes pueden ofrecer. También es trascendental que los líderes conozcan las motivaciones extrínsecas e intrínsecas de su equipo de trabajo, pues esto le brindará apertura de su panorama y le permitirá reconocer qué actividades asignar o en qué nuevos proyectos involucrar a los miembros de su equipo de manera correcta para evitar trabajadores desmotivados.

¿El líder puede hacer algo para evitarlo? ¡Claro!, estos son algunos tips:

1. Escucha y conoce a tu equipo de trabajo e identifica sentidos vitales que le permitan enganchar su motivación con los objetivos planeados. Programa reuniones virtuales con cada miembro de tu equipo para escucharlos. (Recuerda el interés genuino en los miembros del equipo como personas).
2. Establece objetivos concretos que se puedan medir y retroalimenta a tu equipo para evitar incertidumbre en si están realizando de manera correcta su trabajo o no.
3. Reconoce los logros de tu equipo de trabajo y habla acerca de su rol y la importancia de éste en los objetivos.
4. Permite autonomía y horarios flexibles.
5. Capacita a tu equipo de trabajo, bríndale herramientas de aprendizaje que sean interesantes para su crecimiento profesional.
6. No generes falsas expectativas de ascensos que no puedas llevar a cabo.

Todo lo anterior, permitirá que tu equipo se sienta más comprometido, no solamente contigo como líder, sino con la organización, generando mayor sentido de pertenencia. Finalmente evidenciarás que el clima laboral y la cultura organizacional mejorará.

Recuerda: conocer cómo motivar a tu equipo es un camino directo al éxito.

REFERENCIAS

Palmero, F., Gómez, C., Carpi, A., & Guerrero, C. (2008). Perspectiva histórica de la psicología de la motivación. Scientific Electronic Library Online, no 26 (no 2).

Castillo, A., pedreros, M. (2013). Análisis de las teorías de motivación de contenido: una aplicación al mercado laboral de chile del año 2009. Revista de ciencias sociales, no142, pp45-61.

EAE Business school. (30 de noviembre 2021). Desmotivación laboral causas comunes. Recuperado de: https://retos-directivos.eae.es/desmotivacion-laboral-causas-comunes/

Peña, H., Villón, S. (2018). Motivación Laboral. Elemento Fundamental en el Éxito Organizacional. Revista Scientifi: Revista Arbitrada Multidisciplinaria de Investigación Socio Educativa, no3 (no7).

¿Cómo motivar a mi

equipo en

Teletrabajo?

En el teletrabajo se encuentran grandes retos para los equipos de trabajo y los líderes de éstos. Uno de los retos más comunes de un líder es resolver la pregunta ¿Cómo mantengo a mi equipo de trabajo motivado y no fracasar en el intento? Para resolver este reto es importante que el líder se cuestione: ¿Estoy motivado? ¿Me apasiona lo que hago? entonces lo primero que debe reconocer un líder en sí mismo son las respuestas transparentes a las preguntas anteriores, debido a que son los protagonistas del cumplimiento de objetivos estratégicos, por lo cual su autoevaluación es fundamental frente a un equipo de trabajo.

Después del estudio individual, el líder deberá comprender:

¿Qué es la motivación? Según Abraham Maslow, psicólogo humanista, es aquel impulso que tiene el ser humano para satisfacer sus necesidades; y existen dos tipos de motivación: la extrínseca y la intrínseca.

La motivación extrínseca: proviene de manera externa y tiene como componentes: necesidades fisiológicas, de seguridad, sentido de pertenencia, amor y estimación. Un ejemplo de ésta podrían ser los incentivos económicos entregados a los trabajadores para lograr un objetivo.

La motivación Intrínseca: nace propiamente del individuo y las acciones que realizan se derivan de su autonomía, tiene componentes como: la satisfacción del logro y el autorreconocimiento, es constante en el tiempo y persigue la autorrealización de la persona.

Entendiendo dos conceptos, se debe revisar ¿qué puede desmotivar a mi equipo de trabajo? Según EAE Business School, la desmotivación puede ser causada por algunos factores
como:
1. Monotonía en la rutina de trabajo.
2. Falta de visión de carrera.
3. Falta de seguridad sobre la duración del puesto.
4. No sentirse valorado o apreciado.
5. Mal clima laboral.
6. Ausencia de oportunidades de desarrollo.
7. Expectativas que no se cumplen.

De acuerdo a las causas mencionadas anteriormente el líder deberá preguntarse, ¿y cómo puedo identificar que esto está ocurriendo en mi equipo de trabajo?

Los síntomas más comunes de un trabajador desmotivado:

1. No existe participación en los proyectos ni tampoco iniciativa por embarcarse en nuevos desafíos.
2. Constantemente no llegan a tiempo, se conectan minutos después a las vídeo llamadas.
3. No entregan su trabajo de manera oportuna.
4. Notas cambios de humor en la persona, se muestra más retraída e irritable.
5. Evidencias que los colaboradores tienen temor a hablar con su superior.
6. Al revisar las evaluaciones de desempeño reconoces que la productividad disminuyó.

Estos síntomas se derivan de la falencia en la motivación extrínseca e intrínseca que en ocasiones dejamos de lado; y es importante recordar que se deben mantener en los equipos, ya que es importante que las necesidades de nuestros trabajadores estén alineadas con lo que la empresa y los líderes pueden ofrecer. También es trascendental que los líderes conozcan las motivaciones extrínsecas e intrínsecas de su equipo de trabajo, pues esto le brindará apertura de su panorama y le permitirá reconocer qué actividades asignar o en qué nuevos proyectos involucrar a los miembros de su equipo de manera correcta para evitar trabajadores desmotivados.

¿El líder puede hacer algo para evitarlo? ¡Claro!, estos son algunos tips:

1. Escucha y conoce a tu equipo de trabajo e identifica sentidos vitales que le permitan enganchar su motivación con los objetivos planeados. Programa reuniones virtuales con cada miembro de tu equipo para escucharlos. (Recuerda el interés genuino en los miembros del equipo como personas).
2. Establece objetivos concretos que se puedan medir y retroalimenta a tu equipo para evitar incertidumbre en si están realizando de manera correcta su trabajo o no.
3. Reconoce los logros de tu equipo de trabajo y habla acerca de su rol y la importancia de éste en los objetivos.
4. Permite autonomía y horarios flexibles.
5. Capacita a tu equipo de trabajo, bríndale herramientas de aprendizaje que sean interesantes para su crecimiento profesional.
6. No generes falsas expectativas de ascensos que no puedas llevar a cabo.

Todo lo anterior, permitirá que tu equipo se sienta más comprometido, no solamente contigo como líder, sino con la organización, generando mayor sentido de pertenencia. Finalmente evidenciarás que el clima laboral y la cultura organizacional mejorará.

Recuerda: conocer cómo motivar a tu equipo es un camino directo al éxito.

REFERENCIAS

Palmero, F., Gómez, C., Carpi, A., & Guerrero, C. (2008). Perspectiva histórica de la psicología de la motivación. Scientific Electronic Library Online, no 26 (no 2).

Castillo, A., pedreros, M. (2013). Análisis de las teorías de motivación de contenido: una aplicación al mercado laboral de chile del año 2009. Revista de ciencias sociales, no142, pp45-61.

EAE Business school. (30 de noviembre 2021). Desmotivación laboral causas comunes. Recuperado de: https://retos-directivos.eae.es/desmotivacion-laboral-causas-comunes/

Peña, H., Villón, S. (2018). Motivación Laboral. Elemento Fundamental en el Éxito Organizacional. Revista Scientifi: Revista Arbitrada Multidisciplinaria de Investigación Socio Educativa, no3 (no7).